Özel sektör çalışanlarının gerek özel sebepler, evlilik, başka iş bulma gibi pek çok nedenden dolayı işten ayrılmaları için çalıştıkları firmaya istifa dilekçesi vermeleri gerekir. İşveren çalışanın kıdem yılına göre yerine başka bir aday bulmak, bulunan adayın işten ayrılmak isteyen kıdemli personel tarafından işlerini devretmesi/yeni çalışanı yetiştirmesi için ihbar süresi boyunca çalışmasını isteyebilir. Ancak bazı istisnai durumlarda işveren çalışanın ihbar süresini çalışma zorunluluğu getirmeyip gerekli işten çıkış işlemlerini başlatabilir. Bu yazımızda sizlere ihbar süresi nedir, ihbar süresi hesaplama , iş arama izni , ihbar tazminatı , ihbar tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı alma şartları nelerdir bunlardan bahsedeceğiz.
İçindekiler
İhbar Süresi Nedir?
4857 sayılı İş Kanununa göre işçi iş sözleşmesini sona erdirmeden önce işvereni belirli bir süre öncesinden bilgilendirmelidir. İhbar süresi iş kanununda şu şekilde belirtilmiştir:
- 6 aydan az bir çalışma için ihbar süresi = 2 hafta (14 gün)
- 6 ay – 1.5 yıl arası bir çalışma süresi için ihbar süresi = 4 hafta (28 gün)
- 1.5 yıl – 3 yıl arası bir çalışma için ihbar süresi = 6 hafta (42 gün)
- 3 yıldan fazla bir çalışma için ihbar süresi = 8 hafta (56 gün)
olarak belirlenmiştir.
Eğer çalışan ihbar süresine uymaksızın işten ayrılmak isterse işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İhbar süresi hesaplama unsurlarında bilmeniz gerekenlerden biri de hafta sonu ve resmi tatillerin de ihbar süresine dahil olmasıdır. Yani tamamen takvim günü esas alınır.
Süreli fesih
https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
İş Arama İzni Nedir?
4857 sayılı iş kanununa göre işveren işçiye yeni bir iş bulması için günde 2 saat izin vermelidir. 2 saatlik iş arama izni çalışma saatleri içerisinde olmalı ve çalışandan ücret kesintisi yapılmamalıdır. Çalışan ister 2 saat iş arama iznini kullanabilir, isterse 2 saatlik izinleri birleştirip toplu olarak kullanabilir. İşçiye iş arama izni verilmediği takdirde işveren işçiyi çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı ödemekle yükümlüdür.
İhbar Tazminatı Nedir?
İş sözleşmesinin işveren tarafından ihbar süresine bakılmaksızın feshedilmesi durumunda, toplam ihbar sürelerine ait ücret tutarında işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminat şekline ihbar tazminatı denir. Örnek olarak firmada 2 yıldır çalışmakta olan işçinin iş akdi feshedildiğinde çalışana 6 haftalık (42 günlük) ücret ödemesi yapılmalıdır.
İhbar Tazminatı Hesaplama
İhbar tazminatı işverenin iş akdini feshettiğinde veya işçinin ihbar süresini çalışmak istemediği takdirde işverene ödemekle yükümlü olması durumudur. Bildirim sürelerinin ne kadar olduğundan yukarıda bahsetmiştik. Şimdi örnek bir ihbar tazminatı hesaplama yapalım:
Bir firmada 2 yıl çalışmış bir kişinin aylık brüt maaşı 5.000,00 TL olsun.
Kişinin günlük maaşı = 5.000,00 / 30 = 166.66
Kişinin haftalık maaşı = 166.66 * 7 = 1.166,62
İşçi firmada 2 yıl çalıştığı için ihbar süresi 6 hafta olarak hesaplanır.
1.166,62 * 6 = 7.000,00 TL brüt hesap çıkar.
İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.
Gelir vergisi kesintisi (%15) : 1.050,00 TL
Damga vergisi kesintisi (0.00759) : 53.13 TL
7.000,00 – 1.050,00 – 53.13 = 5.896,87
İşçinin eline geçecek net ihbar tazminatı tutarı = 5.896,87 TL olarak bulunur.
İhbar Tazminatı Alma Şartları
Çalışanın ihbar tazminatı alabilmesi için iş kanununda bazı şartlar koşulmuştur. Öncelikle çalışanın işveren ile arasında bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşveren iş sözleşmesini herhangi bir bildirim vermeden ve işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması hallerinden biri olmaması koşuluyla ihbar tazminatı vermekle yükümlüdür. İhbar tazminatı alma şartları arasında işçinin haklı (geçerli) sebeplerle işten ayrılması durumu da söz konusudur. Ancak işçi kendi isteği ile geçerli bir sebep göstermeksizin istifa ederse ihbar tazminatı alamaz.
Çalışanın mobbing sebebiyle iş akdini haklı nedenle fesh ettiği hallerde ihbar tazminatı talebinin kabulü de Yargıtay Kararlarında mevcuttur.